A propos du management de transition
La réforme des retraites développera – t – elle le management de transition ?
La réforme des retraites votée par la droite actuelle a ceci de particulier qu’ elle ne résout pas le problème de fond qu’est le chômage, problème dont découlent tous les autres, y compris celui du financement des retraites (si l’on calcule celui-ci en ne comptant que les revenus du travail et en excluant ceux du capital…).
En effet, plus de 50% des personnes de 60 ans et + sont au chômage.
Avec la réforme des retraites poussée par Nicolas Sarkozy, au lieu d’ être payés par le régime des retraites, ces personnes se retrouveront payées par l’assurance chômage (mais on peut penser qu’on nous expliquera alors que c’est la faute à la crise …).
Que vont donc faire les gens de 60 ans qui ne trouveront pas de travail mais qui n’auront pas la relative tranquillité financière de la retraite ?
La situation est périlleuse pour les ouvriers et employés .
Un cadre lui peut se prendre en charge et tenter d’ exercer le métier de Manager de Transition.
Une fois réglés les problèmes administratifs (on n’a pas besoin de créer une société, il existe différents moyens de faire du Management de Transition, notamment par le biais de cabinets spécialisés –> voir 2 formules pour recruter un manager de transition ), l’ ex futur retraité pourra apporter son expérience à des sociétés et notamment des PME qui auront ainsi la possibilité de booster leur développement ou de passer une période difficile.
Bien sûr tout ceci dépend pour l’instant du hasard ou de l’énergie de quelques uns qui auront l’idée de se renseigner sur le management de transition et d’en explorer les possibilités.
Il y a fort à parier que ces personnes là de toutes façons n’auraient pas souhaité prendre leur retraite.
Si on « vise » les gens qui auraient pu être à la retraite avant la réforme des retraites, alors il faudrait que les possibilités du Management de Transition, que ce soient les possibilités du Manager de Transition mais aussi les opportunités qu’ont les sociétés et notamment les TPE et PME avec le Management de Transition soient mieux expliquées, proposées et démontrées dans le milieu économique.
Fernand Duchaussoy est -il un bon manager de transition ?
Fernand Duchaussoy, président par interim de la FFF (Fédération française de Football) est présenté comme un manager de transition pour le football français, après la débâcle de la Coupe du Monde.
Fernand Duchaussoy est -il un bon manager de transition ? Posée autrement la question peut être: la mission de Fernand Duchaussoy est-elle une mission de management de transition ?
Liste de cabinets de management de transition
Liste de cabinets de management de transition . Si vous en connaissez d’autres, n’hésitez pas à le mentionner en commentaires de cette note
Relations entre cabinet de management de transition et entreprise cliente
Quelles doivent être les relations entre un cabinet de management de transition et l’ entreprise cliente ?
Bien entendu, un contrat de prestations de service doit être signé mais il faut tout d’abord s’assurer qu’on a choisi une « bonne » société de management de transition (voir Caractéristiques d’ une société de conseil en management de transition).
Quels points particuliers doivent être checkés lors de l’accord et dans le contrat entre la société cliente et le cabinet de management de transition ?
Le management de transition est un levier humain pour l’ entreprise
Le management de transition est un levier humain pour l’ entreprise !
Pour accroître leurs moyens financiers, les entreprises n’hésitent pas à d’ endetter. La dette est considérée comme un levier financier.
Sur le plan humain, l’entreprise n’a souvent recours qu’à ses compétences internes au niveau du management. Forcément, cela l’empêche de mettre un coup de booster ou d’augmenter ses possibilités en cas de crise.
Le management de transition est un levier.
Management de transition par Arthur Hunt
Avec son activité de management de transition, HUNT MANAGEMENT répond aux situations urgentes et ponctuelles des Entreprises ayant besoin de professionnels et spécialistes expérimentés, immédiatement opérationnels afin de :
- Faire face à un surcroît d’activité,
- Mettre en oeuvre un projet spécifique ou accompagner des équipes sur un projet,
- Accompagner la gestion du changement,
- Externaliser une fonction,
- Restructurer une entreprise (cession, fermeture, plans sociaux…)
- Remplacer un collaborateur pour une absence de longue durée.
HUNT MANAGEMENT peut répondre à vos attentes dans les domaines (middle et top management), comprenant :
- La Direction Générale
- La Gestion et la Finance
- Les Ressources Humaines
- L’Industrie
- La logistique et les achats
- L’Informatique
Déroulement d’une mission de management de transition:
- L’objet de la mission est défini lors d’un entretien avec le Client. Les principales données sont alors précisées.
- Deux Consultants adaptés à la mission sont présentés dans les plus brefs délais.
- Un accompagnement spécifique est réalisé par un Directeur de projet pendant toute la durée de la mission.
- En fin de mission, le Consultant transmet l’ensemble des informations traitées au Client ainsi que ses préconisations.
Le rôle du Directeur de Projet dans une mission de management de transition est primordial et comprend :
- S’assurer que la mission s’exécute conformément aux attentes du client.
- Etre un soutien aux managers de transition tant sur les aspects techniques que sur le fond de la mission
- Compléter si besoin le champ d’expérience du manager de transition pour traiter en binôme les situations les plus délicates
- Accompagner le client vers ses objectifs.
- Etre force de proposition en fonction des retours d’expérience
Arthur Hunt management de transition - 75, av des Champs-Elysées – 75008 PARIS
Tel: +33 1 56 696 696 / Fax: +33 1 56 696 690 / Contact : Gwënola DUBOIS-DORKEL
Pourquoi utiliser le management de transition ?
Le management de transition permet de limiter les risques d’une situation sensible pour une entreprise ou d’effectuer une accélération lors d’une conjoncture difficile ou propice au changement.
Le management de transition pour limiter les risques de l’indisponibilité temporaire d’un cadre.
Quand certains cadres sont indisponibles temporairement par accident ou départ soudain, les risques de rupture s’accroissent pour l’entreprise, notamment en période de crise économique ou dans le cas d’entreprises travaillant en flux tendus. Choisir le management de transition permet de tenir le coup et parfois même d’en profiter pour améliorer les processus où le cadre absent intervient.
Management de transition et crise
Le management de transition est défini comme une aide opérationnelle de haut niveau de la part de managers ayant exercé de hautes responsabilités.
Il y a aussi dans le management de transition une notion de » crise » liée à l’urgence de la situation qui provoque l’intervention du manager de transition.
Le temps est une notion essentielle pour les missions de management de transition (redressement d’une société, remplacement d’un dirigeant suite à un licenciement ou à son absence, fusion, arrêt d’activité, gestion de crise, retournement d’entreprise …).
En période de crise ou de sortie de crise, le management de transition est plus que jamais intéressant puisqu’il permet d’apporter:
- une solution concrète à un problème concret et urgent
- une solution sans « états d’ âme » et « poids du passé »
- une expérience pratique dans le cas d’une situation méconnue ou nouvelle
- un budget maîtrisé pour trouver la solution au problème de l’entreprise
Le manager de transition n’apporte pas une solution théorique sur un domaine , il apporte aussi l’organisation et la mise en place de la solution dont les effets perdurent après son départ.
Grâce au management de transition, l’entreprise va se greffer une connaissance pratique tout en bénéficiant d’une capacité de réaction rapide à une situation de crise qui ne permet pas d’étudier les possibilités de sortie de crise par manque de temps.
Le management de transition en pratique
Pratique du management de transition avec cette vidéo d’ Essensys:
Eléments caractéristiques d’ un cabinet de management de transition
Quels sont les éléments caractéristiques d’ un cabinet de management de transition ?
Qu’ est-ce qu’un véritable cabinet de management de transition doit proposer dans sa plaquette et sa présentation à ses prospects et clients ?
Management de transition et seniors
Le management de transition apparaît souvent comme une opportunité pour les seniors.
On considère tout d’abord qu’un bon manager de transition est au moins âgé de 45 ans car il doit déjà avoir occupé des postes de direction dans une entreprise.
Généralement les managers de transition ont été « n » ou « n-1″ et gagnaient + de 100000 euros par an.
Certains candidats au management de transition se tournent vers cette voie car au delà de 50 ans, ils ne trouvent pas de poste fixe.
Certains se mettent à aimer ce mode de fonctionnement par missions sans attachement qu’est le management de transition et fondent même leur propre société spécialisée. Parfois, cela leur permet d’éviter de prendre le risque de se faire virer d’une entreprise où ils auraient un poste fixe.
La qualité des managers de transition n’est pour l’instant pas remise en cause car le nombre de missions reste réduit par rapport au nombre de candidats.
Le management de transition est donc une remarquable opportunité pour les seniors qui ont encore la pêche !
Nous recevons en moyenne trois à quatre CV par jour. Au début, les candidats choisissent souvent cette voie par dépit, parce qu’à 50 ans, ils ne parviennent pas à trouver un poste. Mais certains s’y font très bien et même se spécialisent, en créant leur propre structure de conseils et vendre leur expertise à des cabinets comme le nôtre. La formule séduit de plus en plus. Avec la valse actuelle des directeurs généraux dans les entreprises, beaucoup de personnes très qualifiées, débarquées par leur entreprise, préfèrent ce mode de travail plutôt que de réintégrer une structure qui pourrait de nouveau les mettre à la porte. La relation est totalement différente, ils arrivent alors en sauveteur, c’est plus gratifiant. Le nombre de missions disponibles restent cependant limité, un millier environ pour 8000 à 10 000 candidats. Ce qui oblige les cabinets à être exigeants dans leur sélection.
Un manager de transition à Bercy
La France a besoin de réformes structurelles. Tout le monde le sait, le sent et en est d’accord. Pourquoi ne pas en faire l’objet d’une mission de management de transition ?
2 formules pour recruter un manager de transition
Le management de transition s’effectue principalement à travers 2 formules juridiques:
Portage salarial pour manager de transition
Le manager de transition est alors un travailleur indépendant, qui négocie directement avec l’entreprise cliente le contenu de sa mission de management de transition ainsi que le montant de ses honoraires. Le manager de transition passe par une société de portage, qui va facturer l’entreprise et encaisser les honoraires (en enlevant une commission de 5 à 10%) puis payer le manager de transition généralement sous forme de salaire.
Le cabinet spécialisé en management de transition. Dans ce cas, le manager de transition est salarié du cabinet spécialisé et il est détaché pour effectuer une mission de management de transition dans une entreprise.
Le cabinet spécialisé en management de transition signe avec l’entreprise cliente un contrat de prestation de services.
Les dérives du management de transition
Le management de transition a, comme toutes les pratiques managériales, ses dérives.
Dans un récent article du blog du Figaro, 2 associés du cabinet Boyden Bertrand Foujols et René Charmasson, ont dénoncé les dérives du management de transition.
Selon eux, certains cabinets de conseil en management de transition ou cabinets spécialisés en management de transition, ne respectent pas les principes de celui-ci.
Les 2 spécialistes rappellent tout d’abord le principe de base du management de transition:
MCG Managers se fait racheter par AExecutive
MCG Managers, société spécialisée dans le management de transition, se fait racheter par le groupe AExecutive, groupe lyonnais de conseil haut de bilan, fusion acquisition, levée de fonds, évaluation et transmissions d’entreprises.
Le montant de la transaction n’ pas été communiqué mais on sait que l’acheteur veut ainsi enrichir ses possibilités.
AExecutive accompagne des entreprises dans des projets de croissance externe, aide des repreneurs dans leurs projets d’acquisition d’entreprise ou réalise des missions d’expertise en évaluation d’entreprises.
En ajoutant une solide corde à son arc, AExecutive est paré pour couvrir toute la gamme de services aux entreprises, de plus en plus désireuses d’obtenir non seulement du conseil mais aussi de l’action concrète, chose qu’amène le management de transition.
Management de transition: des grandes entreprises aux PME
Le management de transition permet l’intervention de managers expérimentés et opérationnels pour des moments clés de la vie d’ une entreprise comme par exemple pour passer des difficultés économiques, réaliser une fusion-acquisition, stopper une filiale, changer d’orientation stratégique, transformer l’entreprise dans son organisation, sa production , sa technologies.
Attention, le management de transition n’est pas de l’ interim cadre ou du conseil (voir Comparaison management de transition, interim et consulting)
Au départ, le management de transition était surtout pratiqué par de grandes entreprises mais la mondialisation et la nécessité impérieuse pour les petites entreprises de s’adapter aux différents marchés (ce qui est aussi une opportunité) fait que le management de transition est de plus en plus utilisé par les petites entreprises.
Les entreprises fonctionnent de plus en plus en flux tendus, y compris en nombre et qualité d’ employés: les entreprises ont donc du mal à faire face aux situations imprévues.
L’évolution des mentalités et des besoins des entreprises nécessitent une adaptation permanente à d’autres cultures et défis.
Le fonctionnement en mode « projet » ayant pris le pas sur le fonctionnement hiérarchique, les meneurs de projets sont vitaux pour l’entreprise.
Le management de transition a du donc élargir son champ d’action au-delà du management traditionnel ne serait-ce que parce que certains de ses premiers clients, les grandes entreprises, sont désormais organisées comme des essaims de petites entreprises.
Ainsi le management de transition s’ adapte particulièrement bien à des situations comme:
- cession d’activité
- fvermeture de sites
- transformation de l’industrie
- fusion/acquisition
- création de filiale
- développement international
- changement de structures
- arbitrage de conflits
- défaillance d’un dirigeant
- réduction des coûts
- réingéniérie
- pilotage de projets spécifiques
Labellisation management de transition
L’Association Française du Management de Transition (AFMdT) annonce la création d’un référentiel pour labelliser le management de transition.
Le processus de labellisation du management de transition serait organisé par le Bureau Veritas.
Ce référentiel de labellisation du management de transition a pour objectif de structurer la profession de management de transition pour offrir aux entreprises client des clés de compréhension d’une profession qui a du mal parfois à se différencier de l’ interim cadre et du consulting (voir Différence entre management de transition et intérim cadres).
Les sociétés labellisées de management de transition devront correspondre aux critères suivants :
- respect de la déontologie et de l’éthique dans la profession définie « management de transition »
- mise en place et rigueur dans les processus garantissant la compétence des intervenants (les managers de transition)
- respect de la législation du travail (notamment avec des contrats respectant la législation du travail)
- suivi de la qualité de service par le suivi de la satisfaction du client
Ce label autour du management de transition devrait permettre aux sociétés de management de transition de se définir en tant que métier à part entière, sans être ballotées entre interim cadre et consulting classique.
La visibilité du management de transition devrait être accrue à l’extérieur et permettre aux entreprises qui ont de véritables problèmes pouvant être résolus par le management de transition de mieux cerner les prestataires de service de ce domaine et leurs engagements
Les problèmes du management de transition
La réussite d’une mission de management de transition s’ articule autour d’ un processus rigoureux et bien sûr d’une relation certaine entre le cabinet de management de transition, le client et le manager de transition qui effectue la mission.
Une certaine banalisation du management de transition et l’utilisation de ce terme pour des missions qui n’en sont pas peut conduire à pas mal de problèmes.
Management de transition et actionnaires
Le management de transition est un outil extrêmement intéressant pour les actionnaires d’une société.
Le management de transition leur permet en effet, en sollicitant celui-ci directement d’avoir un responsable sous leur entière autorité pour:
- Assurer un investissement
- Garantir la vente ou l’acquisition d’une entreprise
- Permettre des changements importants sans risquer l’essentiel
La position et le statut externe du manager de transition lui permettent d’avancer et de réussir les objectifs fixés sans être gêné par des objectifs de carrière ou le passé de l’entreprise.
Un manager de transition professionnel est disponible et opérationnel en quelques jours.
Un vrai manager de transition bénéficie de liberté d’expression permettant de soulever les problèmes réels et d’agir en considérant sans affect les résistances les plus fortes qui sont souvent psychologiques.
Par ailleurs, le prix de la mission de management de transition étant fixé au début de l’intervention, ce type d’intervention ne donne pas lieu à des dépassements budgétaires.
Le contrat entre les actionnaires et le manager de transition permet aussi de garantir la confidentialité et la déontologie dans l’exercice de la mission.
Faut- il un manager de transition à la tête de la Fédération Française de Football ?
L’ actualité nous fournit un exemple parfait de cas où le management de transition serait utile: le foot et notamment la FFF, Fédération Française de Football.
La Fédération Française de Football est en effet dans une situation difficile à cause des derniers résultats et du comportement de l’ Equipe de France de football.
Le problème n’est pas simple puisque la FFF représente le monde du football amateur, basé sur des valeurs et des fonctionnements qui ne sont ni ceux des clubs professionnels de foot et du haut niveau de l’ équipe de France.
Compétences du président de la FFF, méthodes, compétences et choix du sélectionneur de l’ équipe de France, actions économiques par rapport au « foot business » et aux nouveaux entrants -sites de paris sportifs en ligne, relations avec l’ UEFA, la FIFA et le groupe des gros clubs européens: autant de problématiques pour le futur dirigeant du foot français.
Si il est assez facile de trouver quelqu’un pour gérer ceci à long terme (Michel Hidalgo ?) le court terme est plus compliqué car il va falloir auditer en toute impartialité l’ état du foot français et peut-être faire le ménage ou réorganiser certaines pratiques.
L’ état ne peut pas jouer ce rôle bien que certains et certaines en appellent à lui car ce serait contraire aux règles du football et exposerait la FFF à des sanctions de la part de la FIFA.
Quoi de mieux dans cette situation que de faire appel à un manager de transition ?
Le management de transition permettrait de manière neutre d’ examiner la situation et ensuite d’ agir (ce que réclame tout le monde) sans freins et avec pour seul moteur le bien commun du foot français.
Le manager choisi pourrait être étranger (il faut se rappeler que l’ équipe de France elle aussi a eu des entraîneurs étrangers) et/ou issu d’un autre sport (Hé oui le tennis a bien comme président un ancien rugbyman).
Serge Blanco pourrait jouer ce rôle ou alors l’autre Blanc (pas Laurent mais Jean-Claude Blanc, expert du football mais à la Juventus de Turin) ou pourquoi pas Franz Beckenbauer (qui connaît la France pour avoir joué un rôle de dirigeant à l’ OM)
Exemple de mission de management de transition: fusion de 2 entreprises
Exemple de mission de management de transition: Fusion/Acquisition : Réussir une fusion de 2 entreprises
Quand 2 entreprises de cultures différentes doivent fusionner, leur mode de management et leur rentabilité sont rarement au même niveau.
Il est parfois donc nécessaire d’améliorer la rentabilité de l’une des entreprises pour que la fusion ait lieu.
Quoi de mieux alors qu’ un manager de transition pour créer le changement amener les 2 entités sur le même pied d’ égalité ?
Le manager de transition apporte son regard externe et indépendant du passé donc insensible aux éventuelles tensions internes.
Le manager de transition pourra alors clairement discerner les frines et les moteurs de la fusion, les freins et les moteurs de chacune des entreprises et surtout agir pour mettre en oeuvre la fusion réellement.
Exemple de mission de management de transition: relancer l’ activité commerciale
Exemple de mission de management de transition: relancer l’ activité commerciale
Avec les changements incessants du marché et du contexte « clients », une entreprise peut avoir besoin d’une sorte de coup de booster pour relancer son activité commerciale.
Les commerciaux, les relais commerciaux, les partenaires et l’organisation commerciale elle-même peuvent avoir besoin d’une refonte, de formations, de nouveaux challenges et de nouveaux outils d’approche et de motivation.
De nouveaux gisements de prospects peuvent être trouvés si l’impulsion est donnée par un manager de transition qui ne porte pas le poids du passé et des habitudes.
Un manager de transition peut apporter une culture commerciale différente qui se greffera sur l’entreprise et formera avec l’existant une nouvelle approche plus solide et plus adaptée aux évolutions.
Point important: ce n’est que par des actions concrètes que l’activité commerciale sera relancée et c’est la caractéristique principale du management de transition par rapport au conseil.
Exemple de mission de management de transition: désengagement d’une filiale
Exemple 2 de mission de management de transition: désengagement d’une filiale
La cession d’une entreprise peut se transformer en drame. Une cession d’une entreprise conduit parfois à des cessions des actifs ou à du licenciement du personnel.
Faire appel à une personne externe comme un manager de transition permet d’avoir une vision externe stratégique ainsi qu’une autorité indépendante et externe au contexte pour permettre la cession de manière optimale et non ralentie.
Le temps démultiplie les ennuis dans une cession d’entreprise. Le dialogue entre les cadres, les actionnaires, le repreneur et le vendeur peut être rompu.
Un manager de transition assurera la communication entre les différentes parties et pourra jouer le rôle d’intermédiaire ou d’arbitre qui ne perd pas de vue le but ultime.
Le fait notamment que le manager de transition n’ait pas d’évolution personnelle de carrière à gérer lui permettra de ne pas êtrte freiné dans ses actions.
Manager de transition ou patron sans coeur ?
Un nombre non négligeable d’entreprises françaises ont déjà fait appel à un manager de transition.
Pourquoi ces entreprises décident-elles, souvent dans l’urgence, de confier à une personne totalement extérieure, le manager de transition, à l’entreprise des missions parfois hautement stratégiques ?
Ces sociétés ne prouvent-elles pas qu’elles manquent alors d’un patron ?
N’y a-t-il pas un risque à confier à un « étranger » la gestion d ‘une entreprise ? Le Manager de transition n’est-il pas simplement un patron sans coeur ?
Cadre juridique du portage salarial
Le portage salarial devrait voir son cadre juridique défini bientôt.
Des négociations ont lieu entre le « PRISME » (patronat de l’Interim) et les organisation syndicales.
Les négociations ont pour but d’établir un cadre de travail juridique précis entre les « portés » et les sociétés de portage.
CDD de droit commun pour les missions de portage inférieures à 18 mois et CDD d’objet défini pour les missions de portages supérieures à 18 mois sont 2 des points essentiles sur lesquels les syndicats sont tombés d’accord.
En revanche, l’accord n’est pas en vue pour obliger les agences d’ intérim à créer de véritables filiales pour le portage salarial (afin d’éviter le mélange des genres) ni au sujet des salaires minimaux.
Jusqu’ici, les agences d’intérim étaient des intermédiaires entre le salarié et l’entreprise. Les agences d’intérim proposent des missions aux salariés à la demande des entreprises et établissent les tâches administratives pour l’entreprise et le salarié.
Le portage salarial lui ne propose pas de missions à ses salariés.
L’entreprise de portage salarial est l’employeur du salarié porté, sans être intermédiaire.
Les agences d’intérim ont donc du mal à capter les cadres qui ont en général leurs propres réseaux de clients potentiels et dont le besoin est principalement une aide pour les tâches administratives.
Inversement, les sociétés de portage ont 70% de leurs « employés » sont cadres.
Ce nouveau cadre juridique noiera-t-il les agences de portages salarial dans le business de l’ intérim ?
Coût et rémunération d’ un manager de transition
Combien coûte un manager de transition ?
La rémunération d’un manager de transition dépend bien évidemment de son niveau de qualification. Des statistiques indiquent que le minimum de rémunération d’un manager de transition serait de 80 000 euros de salaire brut annuel.
Malheureusement, on ne sait pas si ces statistiques prennent en compte les véritables managers de transition ou incluent des missions déguisées de conseil ou d’interim (Voir Comparaison management de transition, interim et consulting ).
Caractéristiques d’ une société de conseil en management de transition
Pour choisir un bon prestataire de conseil en management de transition, c’est à dire un cabinet qui pourra trouver le bon manager de transition (voir Comment choisir un cabinet de management de transition ?), on peut établir une liste des caractéristiques des sociétés de conseil en management de transition et comparer les prestataires que l’on peut avoir.
Association Française du Management De Transition
Plusieurs cabinets de management de transition ont décidé de créer l’AFMDT (Association Française du Management De Transition ) pour contribuer à la structuration du marché du management de transition.
Les objectifs de l’ Association Française du Management De Transition sont :
• de préciser ce qu’est le management de transition et ce qu’il n’est pas,
• d’expliquer dans quelles situations on recourt au management de transition,
• d’établir les standards de la profession, tant pour les interventions en entreprise que pour la sélection et les relations avec les managers de transition.
L’AFMDT a pour vocation de rassembler toutes les sociétés de la profession dont l’activité principale est le management de transition et qui adhèrent à la Charte de déontologie et d’éthique de l’association.
L’ Association Française du Management De Transition veut contribuer aussi à protéger les intérêts des managers de transition, en définissant un cadre d’accueil et de relations entre les cabinets de management de transition et les managers de transition.
L’ Association Française du Management De Transition organise des sessions d’information sur le management de transition et en voici le planning en 2010 (cliquer sur l’image pour la voir en + grand):